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企業(yè)維權(quán)
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并非有病就可享受“醫(yī)療期”待遇
發(fā)布時(shí)間:2015年2月4日 瀏覽:5709 次
  【案情回放】
  勞動(dòng)合同期限即將屆滿
  員工稱病不想解除合同
  原告:周某某
  被告:某電器公司
  原告周某某于1997年3月12日入職被告市某電器公司,擔(dān)任模具工程師,雙方多次簽訂勞動(dòng)合同,最后一次勞動(dòng)合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。2005年12月23日,某電器公司表示勞動(dòng)合同期滿后不再與周某某續(xù)約,并通知周某某無需再上班,公司會照常發(fā)放其從次日到勞動(dòng)合同期滿之日的工資。當(dāng)日下午,周某某到某私立醫(yī)院進(jìn)行體檢,診斷結(jié)果是:“骨盆未見明顯異常,右髖骨輕度骨質(zhì)增生”,醫(yī)囑:“注意休息,避免過度活動(dòng)!敝苣衬畴S即向公司提出,其身患骨質(zhì)增生,需要休息治療,根據(jù)其參加工作年限以及在電器公司的工作年限,電器公司應(yīng)給予其9個(gè)月的醫(yī)療期,在這9個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi),不得解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。但電器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向勞動(dòng)仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁,請求電器公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金26491.5元及50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13245.75元,支付周某某9個(gè)月醫(yī)療期的工資17661元。勞動(dòng)仲裁委員會經(jīng)審理后裁決駁回周某某的仲裁請求。
周某某對仲裁結(jié)果不服,某市人民法院提起訴訟,并提出上列訴訟請求。
  【裁判理由】
  骨質(zhì)增生并非重疾
  “醫(yī)療期內(nèi)”所訴無據(jù)
  法院審理認(rèn)為,員工醫(yī)療期是“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”。對于何謂“患病”,相關(guān)法律法規(guī)并未作出明確界定,但根據(jù)“停止工作治病休息”的限定條件,可以看出此處的“患病”并非泛指一切疾病,而是達(dá)到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病。根據(jù)原告提交的X光檢查報(bào)告,本案中被告患輕度骨質(zhì)增生,此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給予被告醫(yī)療期的關(guān)鍵。
通過查詢可知骨質(zhì)增生的一些基本知識。骨質(zhì)增生,是指骨關(guān)節(jié)邊緣上增生的骨質(zhì),也就是人們通常說的骨刺又稱骨贅,是骨性關(guān)節(jié)炎的一種表現(xiàn);40歲時(shí),幾乎90%的人負(fù)重關(guān)節(jié)都有或多或少的增生改變。骨刺的生長是由于骨關(guān)節(jié)的失穩(wěn)以致人體負(fù)重應(yīng)力的改變而產(chǎn)生的一種防御性反應(yīng)。它的形成可使失去穩(wěn)定性的骨關(guān)節(jié)得以加強(qiáng),從而有利骨關(guān)節(jié)的穩(wěn)定性,所以如果沒有出現(xiàn)明顯壓迫神經(jīng)、血管或脊髓癥狀的,我們沒有必要想方設(shè)法將它去掉。
  從骨質(zhì)增生的病理看,骨質(zhì)增生并非較重疾病。本案中,周某某被診斷有“輕度骨質(zhì)增生”,其據(jù)此要求給予9個(gè)月的醫(yī)療期明顯缺乏事實(shí)依據(jù)。此外,即使根據(jù)周某某提交的某醫(yī)院門診病歷,亦表明周某某就診時(shí)醫(yī)生建議只是“注意休息,避免過度活動(dòng)”;顯然,醫(yī)生上述建議并非認(rèn)為被告的病情已經(jīng)達(dá)到需“停止工作、治病休息”的程度。綜上,周某某不具備給予其醫(yī)療期的條件,其要求電器公司支付9個(gè)月醫(yī)療期工資的訴訟請求,法院不予支持。
  周某某主張其被電器公司無故辭退,則應(yīng)當(dāng)提交證據(jù)證明。本案中,周某某無任何證據(jù)證明電器公司將其辭退的事實(shí),應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。其次,電器公司足額發(fā)放了周某某12月工資,這印證了電器公司關(guān)于“勞動(dòng)合同12月30日終止,最后一周沒有要求被告上班,但仍如期發(fā)放工資”的陳述。此外,雙方勞動(dòng)爭議發(fā)生在12月23日,此時(shí)距離勞動(dòng)合同期限屆滿僅有7天,電器公司冒著支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)無故辭退周某某有悖于常理。法院確認(rèn)電器公司并未辭退周某某,雙方勞動(dòng)合同系期限屆滿終止。周某某請求電器公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,法院不予支持。
  【裁判結(jié)果】
  終審駁回訴求
  某區(qū)人民法院依照《民事訴訟法》第六十四條,以及參照勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條之規(guī)定,作出判決:駁回原告周某某的訴訟請求。
  一審判決后,周某某不服,上訴至市中級人民法院。市中級人民法院審理后,判決駁回上訴,維持原判。該判決現(xiàn)已發(fā)生法律效力。
  【法官手記】
  “醫(yī)療期禁止解雇”不應(yīng)被濫用
  本案涉及勞動(dòng)法上的“解雇保護(hù)”制度。該制度從理論上講,是指解雇的權(quán)利受到國家法律的制約,這種制約只適用于雇主,對雇員不適用,它是勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容,源于法律對勞動(dòng)者生存權(quán)的保障。司法實(shí)踐中,因解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致的糾紛屢見不鮮,許多勞動(dòng)者因?yàn)閷趧?dòng)法律制度的誤解,導(dǎo)致權(quán)利受損,本案涉及的“醫(yī)療期解雇禁止”與“勞動(dòng)合同解除與終止”就是實(shí)踐中容易出現(xiàn)誤解的法律問題。
  享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)病,受傷不應(yīng)當(dāng)包括“工傷”
  首先需要明確,享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)病,受傷不應(yīng)當(dāng)包括“工傷”,職業(yè)病及工傷待遇問題受《工傷保險(xiǎn)條例》等其他法律制度調(diào)整,與醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定并無關(guān)系;其次,這種“患病”應(yīng)當(dāng)是較重疾病,達(dá)到需要“停止工作,治病休息”的程度,如果勞動(dòng)者傷風(fēng)感冒,頭痛腦熱都可以享受醫(yī)療期待遇,那么這樣的法律制度就極易導(dǎo)致被濫用。本案中,法院所以認(rèn)定周某某不應(yīng)享有醫(yī)療期待遇,正是因?yàn)橹苣衬郴驾p度骨質(zhì)增生,沒有醫(yī)院關(guān)于其需要“停止工作,治病休息”的醫(yī)囑。3、醫(yī)療期待遇的內(nèi)容是勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)享受醫(yī)療期工資以及醫(yī)療保險(xiǎn)等待遇。
關(guān)于醫(yī)療期工資,根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第59條的規(guī)定:“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi),病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%!眲趧(dòng)者依法享有醫(yī)療期是其能夠享受醫(yī)療期待遇的基礎(chǔ)。本案中,周某某不具有享有醫(yī)療期的條件,因此法院駁回了周某某請求電器公司支付9個(gè)月醫(yī)療期工資的訴求。
  勞動(dòng)合同終止的情形包括勞動(dòng)合同的期限屆滿、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等勞動(dòng)合同終止條件的出現(xiàn)
在我國,勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同的終止是兩種不同的法律制度,實(shí)踐中,應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止進(jìn)行區(qū)分。勞動(dòng)合同終止的情形包括:(1)勞動(dòng)合同的期限屆滿。本案就是此種情形,法院確認(rèn)周某某與電器公司系勞動(dòng)合同終止而非解除。(2)勞動(dòng)合同終止條件的出現(xiàn),這種條件有:勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤;用人單位被依法宣告破產(chǎn);用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等。
  《勞動(dòng)合同法》施行之前,勞動(dòng)合同終止的,用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;《勞動(dòng)合同法》施行之后,勞動(dòng)合同期限屆滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止,以及用人單位因被宣告破產(chǎn)等原因喪失主體資格導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止,用人單位同樣需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同因履行期限屆滿而終止的情形納入支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍,從根本上杜絕了用人單位為逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付責(zé)任,與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同,使勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象;但是應(yīng)當(dāng)引起注意的是,《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)兼顧用人單位的利益,規(guī)定了例外情況,即勞動(dòng)合同履行期限屆滿,如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的,用人單位則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
  在勞動(dòng)合同解除的諸多情形中,除勞動(dòng)者提出動(dòng)議協(xié)議解除、用人單位單方過失性解除、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除三種情形之外,用人單位均要支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
  勞動(dòng)合同解除則包括協(xié)議解除和單方解除。協(xié)議解除是用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致,解除勞動(dòng)合同的情形,協(xié)議解除可由用人單位提出動(dòng)議,也可由勞動(dòng)者提出動(dòng)議二者的區(qū)別在于由勞動(dòng)者提出動(dòng)議協(xié)議解除勞動(dòng)合同的,用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而單方解除又包括用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除。其中,用人單位單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán),有下列三種情形:(1)過失性解除,又稱過失性辭退,勞動(dòng)者的重大過失是用人單位行 使解除權(quán)的條件。(2)非過失性解除。勞動(dòng)者無過錯(cuò)但基于客觀情況變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行。(3)經(jīng)濟(jì)性裁員。
  此外,勞動(dòng)者單方解除包括:(1)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除,即勞動(dòng)者的辭職權(quán)。根據(jù)法律規(guī)定,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位;如在試用期內(nèi),勞動(dòng)者提前三日通知用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。(2)勞動(dòng)者單方即時(shí)解除。根據(jù)我國現(xiàn)行法律,用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以無須提前通知而單方解除勞動(dòng)合同:(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。根據(jù)法律規(guī)定,上述勞動(dòng)合同解除的諸多情形中,除勞動(dòng)者提出動(dòng)議協(xié)議解除、用人單位單方過失性解除、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除三種情形之外,用人單位均要支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是,司法實(shí)踐中,用人單位非法辭退勞動(dòng)者,勞動(dòng)者未請求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,而是通過申請勞動(dòng)仲裁等方式向用人單位追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,一般視為用人單位提出動(dòng)議,雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形,人民法院對勞動(dòng)者的請求予以支持。
糾紛發(fā)生時(shí),對普通勞動(dòng)者而言,不僅僅是要浮光掠影地了解基本的勞動(dòng)法律制度框架,還應(yīng)當(dāng)認(rèn)真理解具體的規(guī)則
  本案勞動(dòng)爭議發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日施行之前,作為原告的勞動(dòng)者并無任何證據(jù)證明存在著勞動(dòng)合同解除的事實(shí),反之,電器公司卻有足夠證據(jù)證明雙方系勞動(dòng)合同履行期限屆滿而終止,因此法院未支持周某某關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。
  解雇保護(hù)制度的本義是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利,但由于權(quán)利保護(hù)的細(xì)節(jié)化使得其具體制度較為繁雜;同時(shí),《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》等新舊法律法規(guī)的不同規(guī)定使得把握解雇保護(hù)制度愈加困難。因此,糾紛發(fā)生時(shí),對普通勞動(dòng)者而言,不僅僅是要浮光掠影了解基本的勞動(dòng)法律制度框架,還應(yīng)當(dāng)認(rèn)真理解具體的規(guī)則。否則,可能像本案中的周某某一樣,陷入訴訟的不利境地。
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